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La justice a sa subtilité d'appréciation des faits qui peut par moment nous surprendre.
Eric Rocheblave, avocat en droit du travail, nous a alertés sur une jurisprudence amusante que je fais suivre ci-dessous !
Jugements : ils diffèrent selon les insultes et les circonstances
Le glaive de la justice ne frappera pas avec la même vigueur selon les qualificatifs employés et selon le contexte. La cour d’appel de Dijon a ainsi estimé que le licenciement d’une personne affirmant travailler pour une «boîte de cons» était dépourvu de cause réelle et sérieuse (28 septembre 1999). En revanche, cette quallification a été retenu par la cour d’appel de Lyon à l’encontre d’une salariée qui avait dit à son employeur «vous pouvez vous les mettre au cul», au sujet d’heures supplémentaires à effectuer un samedi matin (26 avril 1999). Quant à cet employé qui avait traité son boss de «faux-cul impuissant», de «morceau de merde» et de «pédé», il s’est vu confirmer son licenciement pour faute grave avec mise à pied immédiate par la cour d’appel de Limoges (7 février 2006).
On le voit, il n’existe pas d’étalon-or en matière d’insultes. «Il y a des tolérances, voire des usages selon les métiers», confirme Eric Rocheblave. Traiter quelqu’un de «pédé» dans une entreprise du BTP, par exemple, serait moins grave que chez BNP Paribas, à en juger par la jurisprudence ! Par ailleurs, certaines circonstances minorent la peine. Les juges se montrent plus cléments lorsque «les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait», a estimé la Cour de cassation sociale dans un arrêt du 17 juin 2009.
La cour d’appel de Rouen a quant à elle décrété que qualifier son supérieur hiérarchique de «gros tas de merde», comme l’avait fait une salariée handicapée, ne constituait ni une faute grave ni même une cause réelle de licenciement, compte tenu du mépris que le supérieur avait pour la salariée et de leurs graves problèmes relationnels (25 juin 2002). Attention toutefois à ne pas persévérer : les débordements à répétition finiront par être sanctionnés. Et l’ancienneté dans l’entreprise ne sera d’aucun secours.
Peut-on traiter son manager (ou son voisin de bureau) de “gros tas de m…” et ne pas être sanctionné ? Oui, d’après la jurisprudence que nous avons compulsée.
«Vous n’êtes qu’un petit con !» a lancé l’agent d’une banque d’Aix-en-Provence à son directeur en janvier 2000. Ses nerfs avaient lâché quand son chef lui avait reproché de ne pas avoir atteint ses objectifs annuels. Le subordonné a été licencié pour faute grave. Excessif, ont décrété les juges. Ils ont certes estimé que les termes employés étaient «incompatibles avec la solennité des rapports existant dans la hiérarchie bancaire», mais, à leur sens, le fait qu’ils aient été tenus dans un bureau fermé n’était pas de nature à priver le salarié de son préavis ni de ses indemnités. Que de nuances…
Si la liberté d’expression est reconnue par la loi, l’injure, «parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser», dixit la Cour de cassation, n’a pas droit de cité au bureau. «Dans le cadre du travail, la maîtrise du langage doit être de règle», affirme la cour d’appel de Dijon. Voilà pour la théorie. Dans la réalité, les dérapages verbaux sont légion, comme en atteste la quantité d’arrêts venant nourrir la jurisprudence. Et la clémence des juges est toute relative. Quelques clés pour savoir à quoi on s’expose en cas de pétage de plomb.
Sanctions disciplinaires : la faute lourde n’est jamais retenue
Heureusement que toutes les invectives au boulot ne remontent pas aux oreilles des juges, sinon les prétoires seraient engorgés ! Depuis quelques années, en effet, elles ont tendance à se multiplier. Selon une étude de la très sérieuse «Harvard Business Review» menée auprès de milliers de salariés américains depuis quatorze ans, 98% des salariés déclarent avoir déjà subi des incivilités au bureau, et plus de la moitié d’entre eux déploraient, en 2011, être maltraités au moins une fois par semaine – soit 25% de plus qu’en 1998.
Aucune étude n’a exploré la situation en France, mais il y a peu de chances qu’elle soit meilleure. La plupart du temps, les dérapages verbaux ne font pas l’objet de sanctions disciplinaires, comme en témoigne cette expérience relatée par la responsable de la communication d’une grande SSII française : «Lors de la préparation des comptes annuels, un contrôleur de gestion a traité son directeur financier d’“enculé” parce qu’il ne lui laissait pas assez de temps pour réunir les documents de certaines filiales. Les deux hommes ont failli en venir aux mains, mais l’affaire s’est arrêtée là.» Une telle altercation aurait néanmoins pu aller jusqu’au licenciement immédiat du collaborateur.
«La qualification disciplinaire relève de l’employeur», rappelle Eric Rocheblave, avocat en droit du travail à Montpellier. Libre à lui d’étouffer l’histoire ou d’en faire tout un plat. S’il choisit la seconde option, la sanction peut aller de la faute simple à la faute grave entraînant le licenciement avec cause réelle et sérieuse. La faute lourde, qui entraîne la rupture du contrat de travail sans indemnités (ni de licenciement, ni de préavis, ni même de congés), n’est cependant jamais appliquée. «Elle nécessite de prouver que le salarié avait l’intention de nuire à l’employeur, souligne Eric Rocheblave. Or, compte tenu du caractère spontané d’une insulte, c’est très difficile à faire.» En revanche, elle peut tout à fait être retenue contre un salarié ayant dénigré son entreprise ou son patron auprès d’une tierce personne. Moralité : insulter son employeur en face est potentiellement moins dangereux que le critiquer dans son dos.
